職場のパワハラに悩んでいるとき、最初に確認すること

「毎日のように皆の前で怒鳴られる」「ある日突然、仕事を外された」。それでも、「自分の仕事ぶりが悪いからだ」「指導だと言われたら言い返せない」と、一人で抱え込んでいる方は少なくありません。

一方で、厳しい注意や指導のすべてがパワーハラスメント（パワハラ）にあたるわけでもありません。

この記事では、働く方の立場から、パワハラにあたるかどうかの基準と、悩んでいるときに取れる手段を説明します。

パワハラにあたるかどうかの3つの基準

パワハラについて、労働施策総合推進法は次のように定めています。

事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。（労働施策総合推進法31条1項）

この条文と厚生労働省の指針によれば、次の3つをすべて満たすものがパワハラです。

1. 優越的な関係を背景とした言動であること

受ける側が抵抗や拒絶をしにくい関係を背景にした言動をいいます。

上司からの言動が典型ですが、それに限られません。同僚や部下からの言動でも、その人の知識や経験がなければ仕事が進まない場合や、集団で行われて抵抗できない場合には、これにあたります。

2. 業務上必要かつ相当な範囲を超えていること

業務上明らかに必要のない言動や、方法が相当でない言動をいいます。

判断にあたっては、次のような事情が総合的に考慮されます。

言動の目的
言動に至る経緯や状況（受けた側の問題行動の有無や内容・程度を含みます）
業種・業態、業務の内容
言動の態様、頻度、続いた期間
受けた側の経験年数や年齢、心身の状況
行為者（言動をした人）との関係

ご自身にミスや問題があった場合には、その内容・程度と、指導の方法とのつり合いが問題になります。ただし、問題があったとしても、人格を否定するような言動まで許されるわけではありません。

3. 就業環境が害されていること

身体的・精神的な苦痛を受け、能力の発揮に重大な悪影響が出るなど、働くうえで見過ごせない支障が生じることをいいます。

この判断は、ご本人の感じ方だけで決まるものではなく、「平均的な労働者の感じ方」が基準とされています。同じ状況で同じ言動を受けたら、社会一般の働く人が、働くうえで見過ごせない支障だと感じるかどうかです。

頻度や継続性も考慮されますが、強い苦痛を与える言動であれば、1回でもこれにあたることがあります。

「職場」と「労働者」の範囲

「職場」は、ふだん働いている場所に限られません。出張先、業務で使う車の中、接待の席なども含まれます。勤務時間外の懇親の場でも、実質的に仕事の延長といえれば含まれることがあります。

「労働者」には、正社員だけでなく、パートタイムの方や契約社員の方も含まれます。派遣で働く方については、派遣元だけでなく派遣先の会社も措置を講じなければなりません。

具体的にはどのような言動か

厚生労働省の指針は、代表的な言動を6つの類型に分け、次のような例を挙げています（優越的な関係を背景としていることが前提です）。

身体的な攻撃

あたると考えられる例：殴る、蹴る、物を投げつける
あたらないと考えられる例：誤ってぶつかる

精神的な攻撃

あたると考えられる例：人格を否定する言動、必要以上に長時間の厳しい叱責を繰り返す、他の従業員の前で大声で威圧的に叱ることを繰り返す、能力を否定し罵倒するメールを複数の従業員あてに送る
あたらないと考えられる例：再三注意しても遅刻などが改善されない人を一定程度強く注意する、重大な問題行動をした人を一定程度強く注意する

人間関係からの切り離し

あたると考えられる例：意に沿わない従業員を仕事から外し、長期間、別室に隔離したり自宅研修をさせたりする、同僚が集団で無視して孤立させる
あたらないと考えられる例：新入社員を短期間集中的に別室で研修する、懲戒処分を受けた人の復帰前に一時的に別室で研修する

過大な要求

あたると考えられる例：長期間、過酷な環境で業務に関係のない作業を命じる、必要な教育をしないまま新卒者に到底対応できない目標を課して、達成できないと厳しく叱る、私的な雑用を強制する
あたらないと考えられる例：育成のために少し高いレベルの業務を任せる、繁忙期に通常より一定程度多い業務を任せる

過小な要求

あたると考えられる例：管理職を退職させるために誰でもできる業務をさせる、嫌がらせのために仕事を与えない
あたらないと考えられる例：能力に応じて業務の内容や量を一定程度軽くする

個の侵害

あたると考えられる例：職場の外でも継続的に監視する、私物の写真を撮る、病歴などの機微な個人情報を本人の了解なく他の従業員に伝える
あたらないと考えられる例：配慮を目的に家族の状況を聞く、本人の了解を得て、必要な範囲で病歴などを人事担当者に伝える

2026年10月1日から適用されている指針では、次の点も示されています。

性的指向やジェンダーアイデンティティについて、侮辱的な言動や本人の了解のない暴露に加え、開示を禁止したり強要したりすることも例に挙げられています
本人の自由な意思に反して自社の商品やサービスを買わせること（買い取りの強要）に関連する言動も、3つの基準をすべて満たせばパワハラにあたるとされています

また、厚生労働省のパンフレットは、外国人であることや、特定の国・地域の出身であることなどについての侮蔑的な言動も、人格を否定する言動に含まれると説明しています。

これらはあくまで典型的な例です。例と少し違うからといって、それだけで結論が決まるわけではありません。

「指導だ」と言われたとき

パワハラを相談すると、会社や上司から「指導の範囲だ」と言われることがあります。

業務上必要かつ相当な範囲の指示や指導は、受ける側がつらく感じたとしても、パワハラにはあたりません。仕事のミスを指摘されたこと、希望しない業務を命じられたこと、評価が低かったことは、それだけではパワハラとはいえません。

見るべきなのは、指導の必要性があったかどうかと、その方法です。たとえば、次のような場合は、指導という名目であっても問題になり得ます。

ミスの指摘を超えて、「役立たず」など人格や能力を否定する言葉になっている
必要以上に長い時間、同じことで叱り続けている
他の従業員の前で、大声で叱ることを繰り返している
指導の内容と関係のない私生活や家族のことまで持ち出している
改善のための具体的な説明がなく、責めるだけになっている

会社の相談窓口は、パワハラにあたるかどうか微妙な場合も含めて、広く相談に応じることが求められています。「パワハラと言い切れるか分からない」という段階で相談してかまいません。

法律が会社に求めていること

パワハラを防ぐための措置は、中小企業を含むすべての事業主の義務です。指針では、主に次のことが定められています。

パワハラを行ってはならないという方針を明確にし、従業員に周知すること
相談窓口を定め、周知し、適切に対応できるようにすること
相談があったら、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
事実が確認できたら、被害を受けた人への配慮（行為者と引き離す配置転換、労働条件上の不利益の回復、不調についての相談対応など）と、行為者への措置（懲戒など）を行うこと
再発防止の措置を講じること
相談した人や行為者のプライバシーを保護すること

また、相談したことや、会社の確認に協力して事実を述べたことを理由に、解雇その他の不利益な取扱いをすることは禁止されています（同法31条2項）。

なお、この措置義務に違反したこと自体に罰則はありません。国による助言、指導、勧告の対象となり、勧告に従わない場合には会社名などが公表されることがあります（同法42条）。

顧客や取引先などからの、社会通念上許容される範囲を超えた言動（いわゆるカスタマーハラスメント）についても、2026年10月1日から、会社に同様の措置が義務づけられました（同法33条）。また、セクシュアルハラスメントや、妊娠・出産、育児休業・介護休業等に関するハラスメントは、別の法律で定められています。

まずしておくこと

1. 記録を残す

パワハラを理由に会社や行為者の責任を問う場合、言動があったことは、基本的に請求する側が示す必要があります。行為者が「そんなことは言っていない」「指導しただけだ」と答えることは珍しくありません。

言動があったら、できるだけその日のうちに、次のことをメモや手帳に書いておいてください。

日時と場所
誰が、どのような言動をしたか（言葉はできるだけそのまま）
きっかけや、その前後のやりとり
その場にいた人
その後の体調の変化

あわせて、次のような資料も残しておくと役立ちます。

メールやチャットのメッセージ（画面の写真でもかまいません）
録音
指示の内容や業務量が分かる資料
医療機関の受診記録、診断書
会社に相談したときの記録

就業規則で秘密録音が禁止されていても、パワハラの証拠を保全するための秘密録音が、直ちに違法となったり、懲戒処分の正当な理由となったりするわけではありません。

また、会社の営業秘密、顧客の個人情報、他の従業員に関する情報などを無断でコピーしたり持ち出したりすると、別の問題が生じる可能性があります。何を保存してよいか判断に迷う場合には、データを持ち出す前に弁護士に相談してください。

2. 体調を優先する

眠れない、食欲がない、出勤しようとすると体調が悪くなるといった状態が続くときは、心療内科や精神科を受診してください。

治療のためだけでなく、受診の記録が、不調と職場での出来事との関係を示す資料にもなります。医師には、職場で何があったかも伝えておくとよいでしょう。

3. 退職を急いで決めない

つらい職場から離れたいと思うのは当然のことです。ただ、退職すると、職場の資料や同僚の話を得ることが難しくなります。休職できる場合には、退職を決める前に、休むという選択肢も検討してください。

会社から退職を勧められた場合も、応じる義務はありません。退職届や合意書に署名する前の注意点は、「突然の解雇に納得できないとき、最初に確認すること」をご覧ください。

会社に相談するとき

まず、就業規則や社内の案内で、相談窓口を確かめてください。

相談するときは、次のことを整理しておくと、話が進みやすくなります。

いつ、誰から、どのような言動を受けたか
会社にどうしてほしいか（言動をやめさせる、席や担当を離す、行為者を指導するなど）
行為者に、自分が相談したことや相談の内容を伝えてよいか

相談した事実と内容が残るよう、メールなど、記録に残る方法でも伝えておくことをおすすめします。会社が対応しなかった場合に、そのことを示す資料にもなります。

相談した後に、不利益な配置転換などを受けたときは、その経過も記録してください。

行為者が社長や役員である場合、窓口がない場合、相談しても動いてもらえない場合には、次の「会社の外で使える手続」を検討してください。

会社の外で使える手続

労働局への相談：都道府県労働局の雇用環境・均等部（室）や総合労働相談コーナーで、無料で相談できます。相談先であり、会社との争いを判断する場所ではありません。相談をきっかけに、労働局が会社の措置の状況を確認し、指導することもあります（同法42条、46条）。
労働局長の助言・指導・勧告：会社が相談に応じない、相談を理由に不利益な扱いをしたなど、会社の対応をめぐる争いについて、解決の援助を求められます（同法35条、36条）。パワハラがあったかどうかを判断したり、損害賠償を命じたりする手続ではありません。
労働局の調停：同じく会社の対応をめぐる争いについて、第三者である調停委員が間に入り、解決案を示すことがあります（同法35条、37条）。相手は会社です。無料ですが、会社が応じない場合や、双方が受け入れない場合には解決しません。
労働組合への相談：社内の労働組合や、会社の枠を超えて、働く人が個人で加入できる労働組合を通じて、会社と話し合う方法もあります。
弁護士を通じた交渉：会社や行為者に、事実の確認、言動の停止、損害賠償などを求めます。
労働審判：裁判所の手続で、原則として3回以内の期日で審理します。相手は会社で、行為者個人を相手にする手続ではありません。異議が出ると訴訟に移ります。
訴訟：会社と行為者の両方を相手にできます。解決まで時間がかかることがあります。

労働局に援助を求めたことや調停を申請したことを理由に、会社が不利益な取扱いをすることも禁止されています（同法36条2項、37条2項）。

なお、公務員の方は、相談先や請求の相手など、この記事の説明と異なる点があります。

損害賠償を請求する場合

誰に、何を根拠に請求するか

パワハラについては、主に次の相手に損害賠償を請求できます。

行為者本人：不法行為による責任（民法709条）
会社：行為者を使用する者としての責任（民法715条）
会社：働きやすい環境を整え、従業員の安全に配慮する義務に違反した責任（労働契約法5条、民法415条など）

相談したのに会社が適切に対応しなかった場合には、そのこと自体が会社の責任の理由になることもあります。

請求できるのは、慰謝料のほか、治療費や、働けなかった期間の収入の減少などです。ただ、言動と不調や退職との間の因果関係が争いになることも多くあります。

「パワハラにあたる」と「賠償が認められる」は別の問題

ここまで説明した3つの基準は、会社がどのような場合に措置を講じるべきかを示すものです。

裁判で損害賠償が認められるかどうかは、言動が違法といえるかによります。これは、内容、回数、期間、前後の事情などから個別に判断されます。指針のパワハラにあたるからといって、当然に賠償が認められるとは限りません。

次の裁判例は、いずれも指針ができる前のものですが、賠償が認められるかどうかの分かれ目を考える参考になります。

問題行動への厳しい指導（前田道路事件・高松高裁平成21年4月23日判決）：営業所長が不正経理を続け、上司から是正を指示されても1年以上改めなかった事案です。上司の強い叱責について、ある程度厳しい改善指導は正当な業務の範囲内であり、違法とはいえないとされました。営業所長が亡くなったことについて遺族が賠償を求めましたが、一審が一部を認め、労働基準監督署も業務上の災害と認定していたのに、高裁では認められませんでした。
繰り返されたミスへの注意と、裏付けのない主張（医療法人財団健和会事件・東京地裁平成21年10月15日判決）：病院の新入職員が入力ミスなどを繰り返した事案です。時に厳しい指摘や物言いがあったとしても、医療現場の管理職が当然にすべき業務上の指示の範囲内とされました。無視されて孤立させられたという主張も、証拠から認定できないとされました。賠償は認められませんでしたが、解雇は無効とされています。
言動ごとに判断が分かれた例（関西ケーズデンキ事件・大津地裁平成30年5月24日判決）：不適切な処理を繰り返した従業員を大声で叱った点は、叱った内容に根拠がないわけではなく、一時的なもので、繰り返されたり、他の従業員の前で見せしめとして行われたりした事情も認められないとして、パワハラとは評価されませんでした。一方で、過重な業務への配置換えの指示は、不法行為にあたるとされ、請求の一部が認められました。

他方で、働く側に問題があったからといって、暴言まで許されるわけではありません。コンビニの店長が、勤務時間の終了を理由に帰ろうとした従業員に「ばばあ」などの暴言を交えて激しい口調で発言した事案では、この従業員の職場での態度にも問題があったと別の争点の中で認定されていますが、店長の発言は違法とされ、会社の賠償責任が認められました（シー・ヴィー・エス・ベイエリア事件・東京地裁平成24年11月30日判決）。

このように、言動に至る前の事情、言動の内容と繰り返しの有無、それを裏付ける証拠によって結論が変わります。

費用とのつり合い

慰謝料の額は事案によって大きく異なります。けがや病気を伴わない場合には、高額にならないことも少なくありません。そのため、賠償金だけを目的とすると、弁護士費用とつり合わない場合があります。

一方で、依頼の目的は賠償金だけではありません。言動をやめさせる、行為者と離れて働き続ける、納得できる条件で退職するといった解決を目指すこともあります。

何を目指すかによって、取るべき手続も費用も変わります。ご相談の際に、見通しと費用を具体的にご説明します（費用のご案内）。

時効

損害賠償の請求権には時効があります。

請求の根拠	時効
不法行為（行為者本人、民法715条の会社の責任）	損害と加害者を知った時から3年。精神疾患を発症するなど、健康を害された場合は5年。いずれも、行為の時から20年を過ぎると請求できません。
安全に配慮する義務などの違反（会社）	請求できることを知った時から5年。請求できる時から10年（生命・身体の侵害は20年）を過ぎると請求できません。

言動が長く続いている場合には、古い言動の分から時効が問題になることがあります。迷っているうちに時間が過ぎてしまわないよう、ご注意ください。

働けなくなったとき、退職したとき

労災の請求

パワハラが原因で精神疾患を発症した場合、労災保険の給付を受けられることがあります。請求先は労働基準監督署で、会社が協力しない場合でも、ご本人が請求できます。

厚生労働省の認定基準では、原則として発病前おおむね6か月の出来事を評価します。ただし、パワハラのように繰り返される出来事は、発病の6か月より前に始まっていても、発病前おおむね6か月の間にも続いていれば、始まった時からの行為がすべて評価の対象になります。

療養や休業についての給付を受ける権利は、2年で時効により消滅します（労災保険法42条）。療養の費用は支払った日ごとにその翌日から、休業の給付は賃金を受けられなかった日ごとにその翌日から数えます。

労災保険の給付には慰謝料が含まれません。慰謝料などは、会社や行為者に別に請求することになります。

なお、健康保険の傷病手当金は業務外の病気やけがを対象とするため、労災の給付と同時には受けられません。労災の結論が出るまでの生活費をどうするかも含めて、早めにご相談ください。

業務上の病気で療養のため休業している間とその後30日間は、原則として解雇できません（労働基準法19条）。

退職した場合の雇用保険

上司や同僚などからの故意の排斥、著しい冷遇や嫌がらせを受けて退職した場合、雇用保険の「特定受給資格者」にあたることがあります。

特定受給資格者にあたると、自己都合で退職した場合の給付制限がなく、基本手当を受けられる日数も多くなることがあります。

これにあたるかどうかは、会社と本人の双方の主張や資料をもとに、ハローワークが判断します。通常の注意や叱責は、これにあたらないとされることがあります。

離職票の離職理由に納得できないときは、記録を持ってハローワークに申し出てください。

基本手当は、働ける状態にあることが前提です。療養のため30日以上続けて働けないときは、受給期間の延長を申請できます。また、特定受給資格者にあたらなくても、病気や心身の不調で退職した場合には、給付制限を受けないことがあります。詳しくはハローワークにご確認ください。

ご相談にあたって

パワハラにあたるかどうか、どの手続を選ぶかは、言動の内容、続いた期間、残っている記録、ご本人の体調、これからどう働きたいかによって変わります。

「言動をやめさせたい」「働き続けたい」「辞めるしかないのか知りたい」など、ご希望が固まっていなくてもかまいません。

メモ、メールやチャット、診断書、就業規則、雇用契約書など、お手元にある資料をお持ちいただくと、具体的な見通しを検討しやすくなります。記録が少ない場合でも、これから何を残せばよいかをご説明します。

対応できる内容は、労働問題のページをご覧ください。

なお、当事務所では、ハラスメントの申告を受けた会社・経営者の方からのご相談にも応じています。同じ事件について、双方からご依頼をお受けすることはできません。